LCS heeft een belangrijke rol in het verbinden van alle partijen die werkzaam zijn op Schiphol. Ook in het aanjagen van de samenwerking tussen deze partijen. Om krachten te bundelen, maar ook om samen de verbinding te maken met het onderwijs. Ons gezamenlijke doel is een duurzame samenwerking met het onderwijs te realiseren om te allen tijde te kunnen inspelen op de veranderende arbeidsmarkt.
De laatste jaren zien we dat er onder jongeren helaas een dalende interesse is om op Schiphol te gaan werken. Dit zien we onder andere in de dalende instroom van mbo-opleidingen zoals logistiek, luchtvaartdienstverlening, vliegtuigtechniek en beveiliging.
Tegelijkertijd zien we vanuit het onderwijs een groeiende behoefte aan rondleidingen, interviews, projecten, (snuffel)stageplekken, afstudeeropdrachten, spreekbeurten, werkstukken etc. Wanneer we in staat zijn om hier samen goed invulling aan te geven, kunnen we jongeren al in een vroeg stadium enthousiast maken voor de luchtvaart. De verbindende rol van LCS is hierin belangrijk en van toegevoegde waarde.
Huidige arbeidsmarkt
Toen ik 2,5 jaar geleden startte bij Schiphol, was de luchtvaart nog herstellende van Covid. De arbeidsmarktkrapte manifesteerde zich op dat moment nog niet zo in onze sector. Wel hadden rond de 10.000 mensen onze sector verlaten en was het de vraag hoe snel de luchtvaartsector aan zou trekken en hoe we aanbod en vraag bij elkaar moesten brengen. Inmiddels is de arbeidsmarkt ongekend krap. Niet voor alle functies, maar wel voor het deel waarvan we afhankelijk zijn binnen de luchtvaart. LCS heeft al heel veel betekend hierin, zoals het succesvol organiseren van banenmarkten waarmee instroom wordt gegenereerd.
Hoe wij als Schiphol Group naar de arbeidsmarkt kijken is veranderd ten opzichte van een paar jaar geleden. Waar we voorheen vooral de focus hadden op de medewerkers die bij ons in dienst zijn (momenteel ongeveer 3.000), is dat blikveld verbreed naar de hele sector. We hebben immers iedere collega nodig om onze sector draaiende te houden. Dit sluit ook goed aan bij de ambitie van LCS.
Aantrekkelijkheid Schiphol als werkplek
Daarnaast zijn In 2023 diverse initiatieven opgestart om meer grip op die arbeidsmarkt te krijgen. Denk hierbij aan de ontwikkeling van een meerjaren-recruitmentstrategie voor Schiphol Group, het vergroten van de zichtbaarheid en aantrekkelijkheid van Schiphol Group als werkgever en het vergroten van de aantrekkelijkheid van de locatie Schiphol als werkplek (o.a. via Werk op Schiphol). Deze initiatieven werpen inmiddels hun vruchten af: het aantal sollicitaties binnen Schiphol Group is in 2023 verdubbeld.
Belangrijke arbeidsmarktthema’s
Als Schiphol Group vinden wij het belangrijk om de luchthaven schoner, stiller en beter te maken. Ook willen wij graag het vertrouwen van medewerkers, passagiers, buren en de samenleving terugwinnen. Werken op Schiphol moet weer aanlokkelijk worden voor iedereen. Hier zetten wij ons actief voor in en daarom hebben wij naast de pijlers Kwaliteit van Netwerk, Kwaliteit van Leefomgeving en Kwaliteit van Service, een vierde strategische pijler toegevoegd: Kwaliteit van Werk.
Rol van LCS bij invulling pijler Quality of Work
LCS is nauw betrokken bij de invulling van deze pijler, met name waar het gaat om arbeidsinhoud. Deze pijler gaat over Schiphol zien als plek waar je autonoom je werk kan doen, vakmanschap kunt ontwikkelen en zinvol werk kan doen. Als we het hebben over gevarieerd werk zou LCS kunnen helpen om pilots op te zetten, bijvoorbeeld op het gebied van taakroulatie. Bij succes kunnen we dit dan verder uitrollen in de sector. Daarnaast heeft LCS heeft zich afgelopen jaar ook ingespannen voor de stage guidelines omdat wij allemaal vinden dat stage bij uitstek zou moeten zijn om te leren onder adequate begeleiding. Ook dit is kwaliteit van werk.
Behoud van medewerkers
Ondanks alle inspanningen blijft het aantrekken van voldoende en bekwame mensen een uitdaging, evenals het behoud van de huidige medewerkers. Daar moeten we, net als andere organisaties, echt ons best voor doen.
Thema’s waar wij aandacht aan besteden zijn:
- Het verbeteren en zichtbaar blijven maken van het werkgevers-imago
- Talent centraal zetten (talentgericht werven)
- Het anders en efficiënter inrichten van functies (innovatie, robotisering, automatisering en digitalisering )
- Zorgen voor aantrekkelijke(re) arbeidsvoorwaarden
- Verbeteren arbeidsomstandigheden
- Vormgeven en vergroten interne mobiliteit en career development op alle niveaus binnen Schiphol Group
- Regie voeren op total talent management, zodat vast/flex in balans zijn
- Strategische recruitmentafdeling die integraal kijkt naar de capaciteitsuitdagingen en focus heeft op zowel in,- door,- als uitstroom.
Op deze manier dragen alle werkgevers op Schiphol hun eigen steentje bij aan de aantrekkelijkheid van Schiphol als werkplek.
Esmé Valk
Bestuurslid Luchtvaart Community Schiphol
Executive Director Human Resources, Royal Schiphol Group
Fotografie: Manon van der Zwaal
